Hét kulcs ahhoz, hogy nagyszerű csapatot építs! - II. rész
4. Együttműködés
A munka világában manapság olyan nagyok a kihívások, hogy sokkal többre van szükség, mint magányos, egyéni teljesítményekre. Ahogy a cégek egyre összetettebbekké válnak, a siker azon múlik, hogy a csapattagok mennyire ismerik fel azt, hogy egymástól függenek. A vezetők elősegíthetik az együttműködést az által, hogy nyilvánvalóvá teszik azt, hogy az egyes csapattagoknak milyen hatásuk van a teljes csapat teljesítményére, és azáltal, hogy egyértelművé teszik azt, hogy milyen kell legyen az értékes csapattag viselkedése. A következő pontok segítenek abban, hogy a csapattagok beazonosíthassák, hogy milyen az a viselkedés, amely a szinergiát segíti a csapat munkájában.
- Véghezvitel
Az egyik legtöbbet hallott mondat olyan csoportokban, amelyek jól dolgoznak együtt, az, hogy "mindig számíthatok rá". A tagok tudják azt, hogy ha egy kolléga azt mondja, hogy visszahívja őt, vagy elolvassa azt a jelentést, vagy beszélni fog azzal az ügyféllel, vagy eljön a munkatársi gyűlésre stb., akkor az úgy is lesz. A csapattagok nagyon jól tudják, hogy a csapat részeként minden, amit tesznek, hatással van valaki másra a csapatban. És azt is tudják, hogy minden, amit nem tesznek, ugyanúgy hatással van egy másik személyre a csapatban.
- Pontosság
Egy másik sokat hallott dolog a jól működő csapatoknál az, hogy "mi elsőre jól csináljuk". A pontosság valóban a személyes büszkeség megnyilvánulása, és azt az elkötelezettséget mutatja, hogy fenntartsuk a csoport színvonalát, és ezzel csoportbüszkeséget generáljunk.
- Kreativitás
Az innováció, az újítás virágzik azokban a csoportokban, amelyekben a tagok érzik, hogy segítik őket a kollégáik. Az is igaz, hogy elsőként megcsinálni valamit mindig kockázatos vállalkozás. Ez a kockázat jelentősen lecsökken egy együttműködő környezetben, ahol a tagok megbocsátják a hibákat, tisztelik az egyéni különbségeket, és ahol ahelyett, hogy a saját nézőpontjukhoz ragaszkodnának, inkább félreteszik az elfogultságot és megvizsgálják a tényeket.
- Mások idejének tisztelete
Amikor egy csoportban a tagok jól együttműködnek, akkor tiszteletben tartják a többiek idejét az által, hogy a csoport érdekeit a saját személyes érdekeik elé helyezik. Tehát időben érkeznek a gyűlésre, késlekedés nélkül megosztják az információt azzal, akire tartozik, nem fecsegnek, hanem lényegretörően beszélnek, és mielőtt szóba elegyednek, megkérdezik az illetőt, hogy "alkalmas az idő erre?".
- Szellem
Egy csapatban dolgozni egy kicsit olyan, mint egy családhoz tartozni. Nem csinálhatod mindig azt, amit akarsz, és ki kell fejlesztened egy afféle nagyvonalú szellemiséget. A vezetők segíthetik a csoport munkáját azzal, hogy segítik ennek a csapatszellemnek a kialakulását: értékeld az egyént, hozz létre bizalmat a csoportban, kommunikálj nyíltan, kezeld a különbségeket, oszd meg a sikert, fogadd szeretettel az új tagokat.
5. A konfliktusmenedzsment
Elkerülhetetlen az, hogy értelmes és különbözőképpen gondolkodó emberek egy csapatában ne legyenek néha konfliktusok. Nem az a probléma lényege, hogy léteznek nézeteltérések, hanem az, ha nem megfelelően kezeljük ezeket. Ha az emberek azt hiszik, hogy egy jó csoportban soha nincsenek konfliktusok, akkor ennek csak az lesz az eredménye, hogy a szőnyeg alá söprik azokat. Persze nincs olyan nagy szőnyeg, ami alatt sokáig elférne az összes félreértés, rossz érzés, régi sérelem. Hamarosan újra kibuknak a nézeteltérések. Rögzült álláspontok és hasonlók formájában jelennek meg újra.
Viszont ha a vezetők segítenek a csapatnak abban, hogy az hatékonyan kezelhesse a konfliktusokat, akkor a csapat képes lesz arra, hogy fenntartsa a bizalmat és megmaradjon a csapat ereje. A csoportok képesek jobban kezelni a konfliktusokat akkor, ha a tagok képesek felülemelkedni azon, amit addig a konfliktusokról, a konfliktusban részt vevő másik félről, és a saját konfliktuskezelési képességeikről gondoltak. Van három technika, ami ebben segít: az átértékelés, a cipőcsere és a megerősítések.
Az átértékelés lényege az, hogy a poharat ne félig üresnek, hanem félig telinek lássuk. Ahelyett, hogy azt gondoljuk, hogy "ha felvetem ezt a kérdést, akkor lelassítom a gyűlést", inkább azt kell gondolnunk, hogy "ha megbeszéljük ezt a nézeteltérést, akkor megnő a bizalom és a kreativitás".
A cipőcsere azt jelenti, hogy beleérezzük magunkat a másik helyzetébe, vagyis olyan, mintha felvennénk az ő cipőjét. Gondolj arra, hogy "hogyan érezném én magam ennek a személynek a helyében, akit az egész csoport előtt kritizálnak?", és hogy "mi mondatná velem azt, amit éppen ez a személy mondott?".
A megerősítések pozitív állítások valamiről, amiről azt szeretnéd, hogy igazak legyenek. Például ahelyett, hogy a gyűlés előtt azt mondogatod magadban, hogy "biztos, hogy dühös leszek", mondd inkább azt magadnak, hogy "nyugodt vagyok és laza". Ha a csapattagok megtanulják azt, hogy negatív gondolatokat pozitívakra cseréljenek, akkor arra is képesek lesznek, hogy megváltoztassanak bizonyos ellenkezési viselkedésmintákat, és könnyebben kezeljék a konfliktusokat.
6. Változásmenedzsment
Tom Peters azt írja az egyik könyvében: "Azok a vállalatok, amelyek túlélnek, azok lesznek, amelyek rugalmasan reagálnak és ezzel piaci kezdeményezőkké válnak. Ez az embereken keresztül történik meg."
Ma már nem luxus olyan munkacsoportokat foglalkoztatni, amelyek képesek jól teljesíteni ebben a zűrzavaros világban. Ez ma már szükséges. A csoportoknak nem egyszerűen csak reagálniuk kell a változásokra, hanem nekik kell élen járniuk a változások előidézésében.
A csapatoknak a változásmenedzsmentben való segítése során a vezetőknek észre kell venniük minden veszélyt, ami a változás során felmerül, és segíteniük kell a csapatot abban, hogy az minden benne rejlő lehetőséget felismerjen. A vezetők megadhatják a biztonságot, amire a csapatnak szüksége van a kockázatok felvállalásához, és az eszközöket, amelyekre az innovációhoz szükségük van. A vezetők a változással szembeni ellenállás lecsökkentésében is segíthetnek azzal, hogy víziót és információt adnak a csapatnak, és önmaguk is pozitívan állnak hozzá a változásokhoz.
7. Kapcsolódási pontok
Egy összetartó csapat munkája csak akkor képes értéket létrehozni, ha figyelmet szentel annak, hogy folyamatosan fenntartson három fontos kapcsolódási pontot: a nagyobb szervezet felé, amelynek része, a csapattagok felé, amelyek alkotják, és más munkacsoportok felé.
Amikor egy csoport kapcsolódik a szervezethez, akkor a csapattagok a teljes vállalat prioritásaival összefüggésben, az ügyfelek visszajelzéseinek fényében és a minőség alapján vitatják meg a csapat teljesítményét. Úgy gondolkodnak a csapat szükségleteiről, hogy azok ne szakadjanak el attól, hogy mi jó a teljes szervezet számára, és mi fogja a legjobban szolgálni a nagy közös célokat.
A vezetők úgy segíthetik elő ezeket a kapcsolatokat, hogy a kommunikációs vonalakat nyitva tartják. A csoport felé áramlaniuk kell a menedzsment által fontosnak tartott dolgoknak, a sikereknek és a kihívásoknak, ellenkező irányba pedig a csapat szükségleteinek, a sikereknek és a kérdéseknek kell áramlaniuk.
Ha egy munkacsoport erős kapcsolatokat alakított ki a saját tagjai között, akkor a kölcsönös segítségnyújtás sok módon megnyilvánul. A kollégák anélkül ajánlanak fel segítséget, hogy erre kérné őket valaki, nyilvánosan gratulálnak egymásnak, javaslatokat tesznek egymásnak a fejlődés érdekében, és megtalálják azokat a helyzeteket, amelyek során együtt ünnepelhetnek. Néhány gondolat arról, hogy mi segítheti az ilyen kapcsolat kialakulását és fenntartását:
Hagyj időt a csapatnak a gyűlések előtt és után, hogy egy kicsit együtt legyenek és szocializálódjanak.
Ha van munkahelyi ebéd, akkor oszd be úgy az embereket, hogy együtt ebédelhessenek, néha szervezz a munkahelyen kívüli projekteket, vegyetek részt együtt tréningeken, és adjatok visszajelzést egymásnak egymás fejlődéséről.
Azok a csapatok, amelyek jó kapcsolatot építenek ki más munkacsoportokkal, jellemzően úgy gondolnak a többi csapatra, mintha azok "belső ügyfelek" lennének. Az ezektől a kollégáktól érkező kéréseket ugyanolyan tisztelettel kezelik, mint a külső ügyfelektől érkezőket. Visszajelzést kérnek tőlük azzal kapcsolatban, hogy hogyan tudnák még jobban kiszolgálni őket. Nézeteltérés esetén olyan megbeszélést folytatnak, amelyben a nyer-nyer helyzetre törekednek, és megosztják velük a különböző erőforrásokat, mint például képzési anyagokat, videó anyagokat, könyveket, felszerelést vagy különböző fejlesztési ötleteket. A munkacsapatok a következő dolgokra gondolhatnak, ha jobb kapcsolatot szeretnének építeni más csapatokkal: havi közös gyűlések szervezése, a másik csapat képviselőjének meghívása a saját csapatuk gyűlésére, vagy az erőfeszítések összehangolása egy vállalati vagy közösségi projekt során.
A hatékony verseny érdekében a vezetőknek olyan gyakorlott és szakértő alkalmazottakból álló csapatokat kell létrehozniuk, amelyek segítik egymást a vállalati célok elérésében, és abban, hogy kifogástalan teljesítményt nyújtsanak.
